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　　　　2021年6月19日-20日，阿里9年老兵、文化布道官，集15年管理實戰(zhàn)經(jīng)驗于一身的管理專家王建和老師，為浙江大學(xué)現(xiàn)代企業(yè)家高級研修班的學(xué)員們帶來一堂精彩生動的《阿里巴巴管理三板斧》課程，講述阿里巴巴管理三板斧的核心精髓與底層邏輯，以及領(lǐng)導(dǎo)力的修煉提升。

　　王老師從企業(yè)管理的腿部力量、腰部力量和頭部力量三個層面，分別講授《基層三板斧——拿結(jié)果、帶團隊、招開人》《中層三板斧——揪頭發(fā)、照鏡子、聞味道》《高層三板斧——定戰(zhàn)略、造土壤、斷事用人》的核心內(nèi)容，對阿里管理之道進行全面系統(tǒng)的梳理，提升管理者的核心技能，激發(fā)團隊?wèi)?zhàn)斗力。

　　在阿里巴巴的組織中有一個非常核心的框架，是阿里第一任COO關(guān)明生提出的，他說一家企業(yè)的成功叫做關(guān)乎天下，簡單來說就是道、謀、斷、人、陣、信。因為在關(guān)明生看來，一家企業(yè)如果能做好三個方面，就可以打下自己的江山。第一方面是道，道是一家企業(yè)所蘊含的文化和老板的初心、志向、愿景。現(xiàn)在都說企業(yè)是存在封頂?shù)?，其實企業(yè)的封頂就是老板，老板只有堅守自己的內(nèi)心使命，才能尋找到企業(yè)的道之所在。第二方面是謀和斷，是企業(yè)的戰(zhàn)略，戰(zhàn)術(shù)。具體包含的其實就是一家企業(yè)所執(zhí)行的策略與商務(wù)計劃。第三方面是人、陣、信，也就是企業(yè)的組織能力。阿里就是一家組織能力極其強悍的公司，在組織能力方面楊國安先生提出了“楊三角”框架，包括騰訊、滴滴還有京東，其實采用的都是“楊三角”框架?！皸钊恰笨蚣苁鞘裁茨?？ 1. 員工意愿，員工愿不愿意；2. 員工能力，員工會不會；3. 員工治理，員工允不允許這三方面的問題，其實也就是在討論組織能力的問題。

　　“楊三角”中所強調(diào)的另一個公式就是企業(yè)的成功=戰(zhàn)略×組織能力。但阿里不是這樣，阿里是在這個基礎(chǔ)上進行了升級，我們稱之為“戰(zhàn)略組織能力的冪次方”，就是把所乘的組織能力變成指數(shù)級別。這幾點就是在組織能力上關(guān)明生給阿里定下的核心框架，包括到今天為止阿里也是在這幾個維度上進行深度拓展?！叭甯敝械纳先迨鞘姑⒃妇?、價值觀，下三板是組織、人才、KPI，中間的就是戰(zhàn)略。大家可以仔細想一想，這與關(guān)明生提出的“道、謀、斷、人、陣、信”幾乎是一模一樣的，所以阿里真的是自始至終都是在沿著這條主線在不斷發(fā)展。

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“三板斧”背后邏輯

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　　在阿里，“政委”相當(dāng)于其他公司的“BP”，是人力和業(yè)務(wù)的溝通橋梁。這個名字來源于兩部電視劇：《歷史的天空》和《亮劍》。只有當(dāng)政委懂業(yè)務(wù)時，才能和業(yè)務(wù)團隊組好班子，打好戰(zhàn)略。阿里對政委的要求是： 1. 懂業(yè)務(wù)，理解業(yè)務(wù)邏輯，從業(yè)務(wù)視角看組織；2. 促人才，促進人才結(jié)構(gòu)的升級和增值；3. 推文化，做好公司文化和價值觀的傳遞和守護；4. 提效能，提高團隊人效產(chǎn)出。當(dāng)團隊迅速擴大，組織能力的成長跟不上業(yè)務(wù)發(fā)展時，如何做管理？團隊成員變?yōu)楣芾碚?，崗位中最核心的事情是什么，如何快速上手？在個這過程中，阿里政委沉淀出“三板斧”的管理方法?！叭甯钡涔?，相傳源自程咬金，他在夢中遇到貴人，只學(xué)到了三招，三招說法很多，無非下劈、橫抹、斜挑及擊刺等關(guān)鍵動作，簡單而實用，威力無比。如今，三板斧的延伸含義是：解決問題的方法不需要太多，把最簡單的招式練到極致，每一招都是絕招。阿里三板斧背后的邏輯是：1.  聚焦，在管理中找到最核心、最重要的事，并能夠達成結(jié)果；2.  落地，把事情落到可執(zhí)行、可操作、可監(jiān)控的層面。

02

管理三板斧到底是什么？

　　第一板斧：揪頭發(fā)（鍛煉管理者的眼界）

　　為什么要揪頭發(fā)？中高層管理者最容易出現(xiàn)的問題是什么？首先是本位主義：屁股決定腦袋；其次是急功近利撿了芝麻丟了西瓜，短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的平衡；還有就是圈子利益，山頭林立各自為戰(zhàn)，大團隊的戰(zhàn)略與小團隊的發(fā)展的取舍。怎樣揪頭發(fā)？一個好的中高層管理者有什么樣的標(biāo)準(zhǔn)呢？在思考與思維的層次上，我們認為至少需要做到以下三點：1.  眼界；2.  胸懷；3.  超越伯樂。

　　01 開闊眼界

　　在揪頭發(fā)的實際培訓(xùn)中，開闊眼界的訓(xùn)練方法，最直接是三點：1.  做行業(yè)歷史與發(fā)展趨勢的分析；2.  做競爭對手的數(shù)據(jù)整理與競爭分析；3.  做產(chǎn)品及業(yè)務(wù)的詳細規(guī)劃與發(fā)展分析。所有的分析，不簡單是有一張數(shù)據(jù)表格，而是小組有3位以上的同學(xué)做同一個主題的分析，然后在一定的時間，同一主題的同學(xué)集中來匯報和演講，并由專業(yè)的評委評出名次，記錄到管理者的評級體系中。在這樣的培訓(xùn)體系中，應(yīng)用最直接的管理思路就是“教學(xué)相長”，給別人說得清楚，才證明你自己想清楚了。

　　02 訓(xùn)練內(nèi)心

　　在培訓(xùn)中，我們?nèi)绾斡?xùn)練管理者強大的內(nèi)心呢？也是從以下的四個方面：1. 尋找管理者內(nèi)心的力量，通過坦誠的交流與教練的引導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)我們自己成長過程中支持自己的最重要的力量源泉和最有成就感的體驗，讓我們保持這種自我悅納的心態(tài)。2. 要求團隊的參與及支持，充分的團隊內(nèi)部溝通，和團隊成員一起探討變化的必要性與可能的方法，最終得到團隊的支持。3. 更高級別管理者的參與支持與資源支持，上級一定是最重要的資源，好的上級不是來對下屬指手畫腳的，而是當(dāng)下屬需要的時候可以大力支持，畫龍點睛的。4. 愿賭服輸，將目標(biāo)與計劃寫入KPI，在業(yè)績考核指標(biāo)制定的時候，充分地交流，一旦確定，那就愿賭服輸，按照事先的約定來做。

　　03 超越伯樂

　　一個優(yōu)秀的管理者，是通過成就別人來成就自己的，所以一個好的管理者，必須是一個好的教練。而在培訓(xùn)與發(fā)展中，如何提升超越伯樂，讓管理者愿意培養(yǎng)比自己更優(yōu)秀的管理者呢？重要的方法有三點。

　　1. 后備軍機制。如果一個管理者，沒有培養(yǎng)出一個可以替代自己的人，那這個管理者就沒有升職的可能性，給他一個升職的空間和標(biāo)準(zhǔn)，他就會愿意給出別人升職的空間與培養(yǎng)。2. 管理者的專業(yè)管理培訓(xùn)。不同級別的管理者，必須設(shè)置不同的管理課程學(xué)習(xí)的計劃與目標(biāo)，管理也是一門科學(xué)，也是需要長期的思考與修煉的。3. 允許人才一定的流動，讓人才用腳投票。如果一個管理者不能給人空間，不能真正培養(yǎng)自己的團隊，那么他的團隊成員可以自己選擇更好的團隊，這樣好的團隊整體會向前發(fā)展。

　　第二板斧：照鏡子（修煉管理者的胸懷）  

　　第一面鏡子：心鏡——做自己的鏡子

曾經(jīng)有一段時間，我的主管和我交流，他說我最近變了，成長了。我說為什么，他說現(xiàn)在的我不再陷在“自我”的圈子里，而是開始有了思想的鏡子，有了更多的超我。首先是找到內(nèi)心強大的自己，讓我體會到內(nèi)心強大的自我，可以在痛苦中堅持自己、成就別人。一次的培訓(xùn)會中，發(fā)現(xiàn)其中一個輔導(dǎo)的對象沒有達到我內(nèi)心的標(biāo)準(zhǔn)，但按照KPI，他通過我這關(guān)就可以有升值機會，而我的目標(biāo)也是讓更多的人考核通過，但就是內(nèi)心那種感覺，那種堅持讓我定下心來，即使面臨著一定的沖突，面臨管理者的孤獨和被人不理解，也要堅持內(nèi)心的弦。最后她沒有通過，大家都有痛感，直到幾個月后，她通過極大的努力再達標(biāo)，我們終于釋懷，非?；ハ嗟母屑?。

　　第二面鏡子：鏡觀——做別人的鏡子

要在一個管理團隊中，彼此就是對方的土壤，彼此成為對方的鏡子是一件非常有挑戰(zhàn)的事情。而既然希望我們通過別人的鏡子看到我們更加全面真實的自己，首先我們需要學(xué)會的是如何才能做一面鏡子。做鏡子，首先需要的是聆聽，能夠放下自己的評價與好為人師的沖動，能夠做一個靜靜的聆聽者。做鏡子，其次需要的是同理心，也就是能夠站在對方的角度去思考問題，但并不是說要盲目的認為他是正確的。首先去理解他的道理，我們才能求同存異，達到共識與理解。做鏡子，還需要的是共情，也就是能夠與對方的情感與情緒共鳴。我們各自的人生經(jīng)歷、價值觀與生活的道理可能都不一樣，但我們的情緒卻是相同的。

　　第三面鏡子：鏡像——以別人為鏡子

能夠自我照鏡子，又學(xué)會了做別人的鏡子，我們才有可能以別人，以環(huán)境為鏡子，真正從多個不同的鏡子中去發(fā)現(xiàn)自己、去認知自己。以別人為鏡子，需要創(chuàng)造一個簡單信任的團隊氛圍。我們團隊流傳一句話：“你對我不滿意，就來找我，可以罵，可以批。但如果你不對我說，而是在背后說，那么請你離開”。一只團隊有了信任，才有可能協(xié)作的土壤和機會。以別人為鏡子，還需要我們能主動的去和三種人群交流：上級、平級、下屬。在阿里巴巴，我們說“對待上級要有膽量，對待平級要有肺腑，對待下級要有心肝”，每個角度所重視的不一樣，上級關(guān)注你的思維和價值觀，平級關(guān)注你的溝通與胸懷，而下級關(guān)注你的能力和關(guān)愛。去主動與這三類人員交流，坦誠中，自然會看到真實自我和提升點。

　　第三板斧：聞味道（修行一個人的心力）  

　　01 我們彼此互為土壤，互為空氣

電子商務(wù)行業(yè)迅猛的發(fā)展，許多中小企業(yè)為了跨越式的發(fā)展，往往會考慮從大型的公司挖優(yōu)秀人才。不久前有兩位能力極強朋友也是滿懷雄心來到了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，后來一位小有氣象，另外一位卻舉步維艱。原來在這兩位加入一個新的團隊的時候，大家相同的是都非常看好創(chuàng)業(yè)企業(yè)項目的前景，同時與企業(yè)老板有深入的交流，唯一不同的其中一位朋友在正式加入之前，參與過團隊的團隊旅游以及團隊的月會，之后才選擇這家公司。他說到一個新的團隊，關(guān)鍵不僅有業(yè)務(wù)的前景，因為業(yè)務(wù)好，是這個行業(yè)的事情，并不代表著這個團隊真的能夠在這塊業(yè)務(wù)中可以獲得成功，更加不代表著自己一定能在團隊中發(fā)揮作用。

　　02 管理者需要“簡單信任”

　　作為一個優(yōu)秀的中高層管理者，我們認為一定要有的味道是：簡單信任。

　　這個簡單說的是簡單真實，管理者需要做真實的自己，將心比心，不矯揉造作，不粉飾太平。阿里土話說，“因為信任所以簡單”。這個簡單，真的不簡單，因為每一個看似簡單的背后，都需要有強大的內(nèi)心與自我管理。

簡單，就是說到做到。要讓團隊做到，必須自己做到，小到一個遲到早退，大到戰(zhàn)略布局，做你所說，說你所做。

簡單，就是獎勵要獎得心花怒放，懲罰要罰得心服口服。因為獎勵不能服眾，團隊也會土崩瓦解。如果懲罰不能服人，不該罰受了懲罰，該罰的沒有處罰，或者處罰的力度寬松不到位，都會引起非常大的動蕩。

簡單，關(guān)鍵的背后在于信任。相信團隊的每個人都是有能力的，相信大家是可以成長的，而成長過程如果有痛苦和需要給出痛苦，作為管理者就要用一個勇敢的心。簡單，背后是相信自己簡單的信念。

　　03 散發(fā)你的味道

味道，是管理者會自然散發(fā)的，著力的散發(fā)反而形神不符。在團隊中，優(yōu)秀的團隊管理者，應(yīng)該是非常敏感能夠感覺到團隊溫度的人，獎罰的時機都是散發(fā)味道最好的時機。在管理中，最為關(guān)鍵的是“365天的績效考核”，有優(yōu)點，要及時傳播和獎勵；有缺點，要馬上發(fā)現(xiàn)與建立改進機制，不要秋后算賬。

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阿里巴巴文化落地的核心之處

　　阿里的文化究竟是如何在個體層面落地，又產(chǎn)生了怎樣的實際的效果。這里我給大家講三句話，極其核心的三句話：1. 切換“從客戶看我們”的視角。2. 強化“從未來看現(xiàn)在”的能量。3. 激發(fā)“個體的創(chuàng)造性”張力

　　阿里巴巴有三句話給我的影響是非常大的，我也在不斷的傳遞這三句話：1. 極度渴望成功，愿付非凡代價。2. 勇敢向上，堅決向左。這里的勇敢指的是積極承擔(dān)超出自己能力范圍以外的責(zé)任，這會讓你快速成長。左與右指的是舒適圈的邊界，向右是舒適圈，向左是非舒適圈，我們一定要跳出舒適圈，這就是堅決向左。

　　3. 使我們痛苦的必定使我們成長。

　　可以說正是這些“土話”在不斷打造著阿里人的思維理念，也只有不斷的清晰這些理念，我們才會發(fā)現(xiàn)目標(biāo)就在遠方。作為企業(yè)的一把手，其實是組織的架構(gòu)師，要搭建起來這樣的體系，然后讓下面的人去落地和執(zhí)行。作為一把手或者高層管理，要抓大放小，打開思維和認知更重要。

　　高層領(lǐng)導(dǎo)的思維轉(zhuǎn)變，能夠把企業(yè)帶到正確的方向。對于頭部管理者，重點是解決“定戰(zhàn)略、造土壤、斷事用人”的問題——這也就是著名的“戰(zhàn)略三板斧”。

　　各位領(lǐng)導(dǎo)一定要清楚一個做法背后的邏輯，把整個體系想明白，再調(diào)整應(yīng)用到自己公司，才能切實產(chǎn)生效果。

浙大高培中心 李婧 報道

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